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如果您的企业也在面临这些问题......
需要的人招不来，想要的人留不住
管理层的执行力差，总是抱怨员工工作态度不好，而又无能为力
员工缺乏凝聚力，精神萎靡，工作积极性不高
公司发展遇到瓶颈，不知如何解决；
那么，是时候进行一次改革了！
慧智企业管理咨询有公司
老板的参谋，企业的大夫，中层管理者的教练
【点此链接查看详情】企业老板看过来 公司发展遇到瓶颈，也许，你该进行一次改革了！
杰克韦尔奇有一句经典名言：“管得少就是管得好。”乍听此言，觉得有些不可思议，可是深入细想，豁然开朗：管得少并非说明管理的作用被弱化了，效率管理，可能会产生1000%的效果。
有人说，中国的企业一管就死，一放就乱。真是放也不是，管也不是。有人说用人不疑，疑人不用；也有人说用人要疑，疑人要用。老板到底是相信员工好，还是不相信员好呢？笔者为企业家成功有效地放权提供了十项要诀：
1.不要只问“懂了吗？”
管理者习惯性会问员工“懂了吗？”、“我讲的你明白了吗？”。这种情况下，许多对细节还不太懂的员工都会反射性地回答“知道”、“明白”，他们不想当场被主管看扁。
2.明确绩效指标与期限
员工必须了解自己在放权下必须达到哪些具体目标，以及在什么时间内完成，清楚了这些才能有基本的行动方向。
3.放权后也要适时闻问
放权以后不能不闻不问，等着他把成果捧上来。你可以不必紧盯人，但仍要注意员工的状况，适时给予“这儿不错”、“那样可能会比较好”之类的意见提点。
4.为下次放权做“检讨”
每次的放权后，管理者应找员工讨论他这次的表现，以便检讨改进。
5.放权不一定只是大事
即使只是一次再寻常不过的小事，都可以是“放权”，未必一定要是什么大方案、大计划，才叫放权。尤其对于新进员工，从小事放权起，可以训练他们负责任的态度，也建立他们的自信。
6.先列清单再放权
主管可以先列出每天自己所要做的事，再根据“不可取代性”以及“重要性”删去“非自己做不可”的事，剩下的就是“可放权事项清单”了。
7.放权的限度要弄明白
有些员工会自作主张，做出一些超出放权的事。因此好在放权时能特别交待“底限”，一旦快触碰到了，他们就应该刹车，这可以防止他们擅自跨过界限。
8.找对你打算放权的人
你所指定的人，如果经验多但对于该项任务不擅长或意愿较低，未必会比经验较浅、有心学习而跃跃欲试的人适合。
9.排定支持措施
告知员工，当他们有问题时，可以向谁求助，并且提供他们需要的工具或场所。当主管把自己的工作分配给员工时，确定也把权力一起转交。
10.放了权就该适度放手
与其紧迫盯人，不如在开始时就交待清楚，然后放手让员工做。这样管理者既可以省一些精力，员工也可以试一试自己的能力
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